El Tribunal Supremo recoge el desarrollo de la protección de la salud laboral mediante la negociación colectiva, así como sus limitaciones y condiciones.
Una sentencia del Tribunal Supremo ha ratificado la de la Audiencia Nacional que dice que la presión y el estrés sean reconocidos como riesgos en los trabajadores de banca. La Sección Sindical de CCOO en CaixaBank denunció en 2011 a la empresa ante la Inspección de Trabajo "porque en la evaluación de riesgos laborales no se hacía una correcta identificación de los riesgos psicosociales". Ante la negativa de la Dirección a los requerimientos de la Inspección de Trabajo, en 2014 CCOO presentó demanda en la Audiencia Nacional, y ésta dio la razón al sindicato.
La empresa recurrió y ahora, finalmente, el Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada por la Audiencia Nacional contra CaixaBank. El Supremo, aplicando criterios europeístas desarrollados en la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales, recoge el desarrollo de la protección de la salud laboral mediante la negociación colectiva, así como sus limitaciones y condiciones.
Según un comunicado de CC.OO, la empresa ha sido condenada a "realizar correctamente una identificación de riesgos psicosociales y, una vez sean identificados, a adoptar las medidas correctoras y eliminadoras de los mismos (incluidos cambios organizativos y comerciales y medidas preventivas").
MODIFICAR POLÍTICA PREVENTIVA
En este sentido, señala el sindicato, "CaixaBank deberá modificar su política preventiva sobre los riesgos psicosociales derivados del trabajo y repetir la evaluación de riesgos utilizando un método fiable y objetivo, que cumpla las siguientes garantías":
- Tener una base conceptual fundamentada en evidencias científicas del ámbito de la Salud Laboral. Básicamente es decir qué mide y qué no mide, porque identificar factores de riesgo es identificar condiciones de trabajo para las que existe evidencia científica suficiente de que pueden ser nocivas para la salud.
- Ser participativo. Esta participación no debe limitarse únicamente en la fase de obtención de datos (esto es, rellenar la encuesta y punto), sino que debe garantizarse a lo largo de todo el proceso.
- Estar validado y ser fiable. Es decir, que se ha comprobado que el método mide lo que dice medir y que se ha comprobado que todas las preguntas del cuestionario son relevantes y sus medidas repetibles (que darían la misma puntuación si las repetimos una y otra vez en las mismas condiciones).
- Garantizar el anonimato y la confidencialidad. Este es un aspecto clave para conseguir una alta participación de la plantilla.
- Ser aplicable en la empresa con el objetivo de cumplir con la finalidad preventiva. Esto es, que debe permitir identificar al menor nivel de complejidad posible para ser entendido por todos, debe cubrir el mayor espectro posible de diversidad de exposiciones, debe permitir presentar los resultados por distintas unidades de análisis, etc.
Para CCOO, "el reconocimiento del fallo de la Audiencia Nacional significa un gran avance en un tema de vital importancia para las plantillas del sector, en momentos en los que la presión no cesa e incluso se incrementa con las consiguientes consecuencias negativas sobre su salud".
